仕事の能力に応じた賃金にする事 = 従業員が魅力を感じる賃金システムづくり

いつまでもエンピツなめなめの賃金決定では、優秀な人材を集められないですよ！

これまで賃金は、従業員の年齢、勤続や経験年数などを基にして、社長が一人で決め、
一定のシステムがないので、能力 = 勤続年数とした年功的賃金にならざるを得ませんでした。

その結果、新しい技術に速やかに対応でき業績をあげている若い従業員の給料が、
年齢が高く勤続年数は長いが、いつまでも単純作業に従事している古参の従業員よりも
はるかに安いという現象が生じる事になります。
これでは、若い従業員が辞めていきます。

賃金は、理論で裏付けされたシステムでなければダメ。

賃金は、その会社において、説得力のある賃金決定・昇給方法であればなんでもよいと考えます。
でも、説得力のある賃金決定・昇給方法といっても一般の会社では、なかなか見つかりません。
従業員全員が、飛び込みのセールスマンなら、オール歩合給というのも説得力があると思いますが・・。
通常、会社の職務は複雑に構成されます。　組織を運営するには、何事も決めごとが必要です。

その１つに、職能給を中心とする賃金システムがあります。

職能給とは、仕事を行う能力(職務遂行能力という)に応じて決定される賃金で、
職能給を基本給として構成する賃金体系を職能給体系といいます。

この体系では、会社内の仕事(職務という)を、
その職務を遂行する困難度に応じていくつかの等級に区分し、その等級ごとに賃金が定めらます。

一般にいちばん下の等級は一等級で、二等級、三等級と等級が高くなるほど
仕事の困難度が高くなり、職能給の金額も高くなります。

従業員が、いつまでも一等級の仕事をしていれば、年齢が高く、勤続年数が長くても
一等級に該当する職能給が支給される事になります。
反対に、より高い等級に該当する職能を発揮すれば、若くても勤続年数が短くても高い職能給が
支給される。

公正で、平等な賃金決定が行われることになるから、
男女の別なく能力のある人は、勤続年数や年齢に関係なく能力に応じた賃金を受けることになる。
職能給を基礎とした賃金体系は、従業員の勤労意欲も高まり、会社発展の基礎になると考えられます。

でも、職能給を導入したからといって、そんなにうまくいきません。

それは、職能給は生きていますから、その運用方法によっては、
単なる年功給に成り下がってしまいかねません。

職能給は、人事考課システムと連動しています。
人事考課のあり方（これは従業員の勤務評定で、
この評定により、昇給、昇格あるいは賞与の査定などが行われる）、又、職能給表の
メンテナンスの仕方が、職能給を末永く活用できる大きな鍵となります。

職能給も、バブル経済の崩壊後、何かと、“使い物にならない呼ばわり”されていますが、
そうでもないですよ。

自然界(物理)では、例えば、コップを押した場合、必ず反対より同じ力の存在があります、
こういう反復継続性の証明を科学といいます。
職能給は、経済社会（賃金）において、科学性を帯同した数少ないシステムの1つといえます。

職能給は、社会科学ゆえに自然科学に比べ、絶対性ははるかに及びませんが、事業主が、

賃金とは何かと考えるには、職能給は魅力的な存在です。
一度、挑戦してみませんか。

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